Selección de personal: 4 claves para entender su futuro (y su presente)

Decir que la selección de personal está cambiando es un cliché como otro cualquiera. Ya venimos sabiendo que, desde hace unas décadas, todo está cambiando.

Principalmente por un motivo: la colonización de la vida diaria y laboral por la tecnología y sus avances.

Y los ritmos, flexibilidad y distintas formas de desarrollar un trabajo que se están asentando: plataformas de profesionales independientes online, aumento de las posibilidades de desarrollo de negocio, multiplicidad exponencial de la difusión, prioridad de la imagen y el contenido de las empresas, entre otras cosas.

Procesos de selección de personal con metodologías ágiles

Las famosas técnicas “Agile”.

Este término se encuentra en un momento curioso:

  • Por un lado, lleva ya bastante tiempo presente. Entendiéndose como una metodología revolucionaria y centrada en necesidades y tareas reales, del día a día. Dejando atrás planes que organizan tareas trimestrales, semestrales o anuales.
  • Por otro, sigue siendo un campo abstracto, desconocido para muchas empresas y, por desgracia, escasamente aplicado aún.

Pero, si hablamos de selección de personal, ¿cómo puede la metodología ágil ya no sólo ayudarnos, sino ser una clave para el futuro de los recursos humanos? De infinidad de características útiles y aplicaciones posibles, aquí vamos a resaltar dos:

  1. Lo visual: Las técnicas “agile” se basan, en parte, en crear un panel colaborativo que permite tener una panorámica visual del estado de un proceso.

O, yendo más allá, de los puntos en los que se encuentran varios procesos en los que se está trabajando simultáneamente 

  1. La organización para las pequeñas tareas: Un proceso de selección es un trabajo que, al realizarse por, con y para personas, consta de muchos detalles y matices que hace que cada tarea se desglose (candidatos no disponibles a los que hay que llamar más tarde, una modificación del cliente que nos lleva a modificar algún dato del perfil y revaluar el cribaje…). Es por ello que, si bien una buena organización es crucial en cualquier actividad empresarial, en la selección se vuelve INDISPENSABLE. Y las técnicas Agile nos aportan una nueva forma de organizar que, además, nos ayuda a optimizar tiempo, tareas y, sobre todo: a adaptarnos rápidamente a esos cambios.

Pero, ¿cómo hace eso el “Agile”?

  • La visualidad gracias a su insistencia en el uso de colores, categorías… que, aunque puedan estar fuera de lo que consideramos el trabajo de oficina habitual, son una herramienta con un beneficio potencial indiscutible.
  • En cuanto al desglose de tareas, distintos métodos como Scrum o Kanban aportan opciones de paneles. Además de establecer en sus manifiestos y guías de acción las bases y principios para que este movimiento base de constante comunicación en plataformas comunes de equipos de empresa funcione como es debido.

Inteligencia Artificial y Big Data en selección de personal

Aquí sí que empezamos a hablar de futuro.

Como todo en tecnología, ya está en aplicación, pero si las herramientas agile llevan sonando desde los 90, el Big Data y la Inteligencia Artificial, por ahora y para la mayoría, sólo son un nombre que avecina otra revolución, pero pocos sabemos cómo funcionan internamente.

Y es normal.

Es normal porque estas herramientas resultan de muy complejos algoritmos y avances que requieren una formación específica, y que se traducen para las consultoras y departamentos de Recursos Humanos en una cosa, principalmente: la posibilidad de adquirir distintos softwares que utilizan estos métodos para analizar sus datos de una forma mucho más sutil y profunda. Se obtienen así cribas con una potencia mucho mayor de la conocida hasta ahora.

Sin embargo, aún hay que ver cómo se asientan estas técnicas. Tendremos que esperar un poco para valorar los resultados y beneficios que, finalmente, estas posibilidades aporten a los reclutadores.

Lo que sólo el ojo de un reclutador puede ver

Entre tanta tecnología, resulta que una de las claves del éxito, como en tantos momentos en que nos ciega el futuro, es recordar el pasado. En este caso: lo que sólo una persona, un reclutador o técnico de selección puede comprobar.

Estamos hablando de cosas como:

  • La pasión por el puesto o el sector.
  • Las habilidades interpersonales, fundamentales para tantos puestos de trabajo.
  • Multitud de competencias como la comunicación, la escucha…

Puede que llegue un día en el que haya computadoras cuya inteligencia artificial llegue a poder valorar en entrevista todas estas áreas, pero, por ahora, las habilidades humanas siguen teniendo un peso fundamental que no deja de ser, por lo pronto, territorio del seleccionador de carne y hueso.

La persistencia del reino de las competencias

Precisamente mencionamos, unas líneas más arriba, competencias que sólo pueden valorarse desde la percepción que los humanos podemos tener de nuestros semejantes, en este caso: de candidatos para un puesto de trabajo.

Y es que las competencias, que no son nada nuevo, no dejan de corroborarse como la clave de una selección eficiente y con éxito.

Es evidente que hay ciertos requisitos curriculares, formativos y técnicos que todo candidato debe cumplir. Pero, una vez estos se han cumplido, las competencias necesarias para un puesto de trabajo siguen permitiendo distinguir al candidato ideal.

Pero no sólo al ideal o más adecuado, sino a la persona concreta que encaja en el puesto en función de cada empresa y sector. Porque, si bien un puesto puede implicar determinadas competencias:

 

  • Un sector (un comercial de productos estéticos debe tener más creatividad que uno de abono y el segundo más sentido práctico o analítico, por ejemplo).
  • Un estrato del organigrama (un enfermero que lidera un equipo deberá tener más capacidad de toma de decisiones que uno que no).
  • O las implicaciones de cada empresa (una organización que trabaja por proyectos requerirá personas con más capacidad de trabajo en equipo que una en la que el trabajo es individual y autónomo);

Añaden nuevas áreas competenciales a la ecuación del perfil profesional y personal a seleccionar.

Las combinaciones aquí son infinitas. Lo importante es saber que las competencias seguirán marcando aquellas características que nos permiten conocer quién se adapta mejor a cada puesto, y por ello, no podemos dejar de prestarles atención y formarnos en las herramientas e investigaciones que surgen en torno a ellas.

La muerte del CV sigue siendo la tarea pendiente de la selección

Efectivamente. Entrevistas por competencias, métodos Agile… intentamos que nuestra selección sea eficiente, que tenga en cuenta todos los detalles, técnicas y herramientas que nos ayuden a ofrecer el mejor trabajo posible. Pero, y es cierto, la gran puerta de entrada del CV sigue definiendo y marcando gran parte de un proceso de selección.

Lo sabemos, y esto es una tarea a mejorar, y no un reparto de culpas, pues esta dependencia sigue viva precisamente por elementos como la urgencia que exigen muchas incorporaciones,lo que no nos permite dedicar todo el tiempo que querríamos a cada candidato.

De esta manera, debemos ir caminando, poco a poco y desde cada pequeño o gran departamento o empresa de Recursos Humanos, hacia la creación de estrategias (planes de formación, trabajo en equipo, definición de tareas) para que las incorporaciones dependan cada vez menos de contar con un tiempo de experiencia concreto, y dejar que el grosso de la selección de personal lo ocupen, por fin, las competencias.

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